人力资源管理
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《绩效与薪酬实务》职业技能实训平台答案

2013/12/27    作者:电大作业网    来源:www.ddzuoye.com    阅读:5051

【 工作轮换法】是指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
【 加权招聘申请表】是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要性程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
【 企业工资项目;企业职工福利费;职工住房基金;工会基金】属于人工成本的范围。
【 企业培训系统设计】可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。
【 企业培训流程】是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。
【 有效的人员选拔】可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性,降低员工的辞退率与辞职率,为组织降低离职成本。
【 员工信息管理】是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。
【 员工培训】是指组织为了实现其战略发展目标,满足培养人才、提升员工职业素质的需要,采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
【 材料筛选法】就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法,是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。
【 招聘申请表】是应聘者提供个人履历和资料的基本形式,是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。
【 招聘需求信息】是制定招聘计划的重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作。
【 受训人员】是培训的直接受益者,所以向其了解培训效果信息,是最便捷的渠道。
【 培训机构】是培训的物质载体,是开展培训活动的重要物质保证之一。
【 培训经费】是进行培训的物质基础,是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重要保证。
【 培训费增加,增强企业知名度】不能体现企业投入经费进行培训的效益。
一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括【 招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用】。
一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上应当分为三个层面,其中基础数据层【 包含的是变动很小的静态数据;包含员工个人属性数据;包括单位数据;是整个系统正常运转的基础】。
人力资源费用预算的原则有【合法合理原则;客观准确原则;整体兼顾原则;严肃认真原则】。
人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出,一般表现为【 直接成本;间接成本 】。
人力资源管理费用核算的要求包括【 加强费用开支的审核和控制;从宽核算;适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法】。
人员安排是人员试用的开始,一般试用期是【 ~个月】。
人员录用包括【 决定录用人员;通知录用人员;试用合同的签订;员工的初始安排;雇用合同的签订】等内容。
人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括【 进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员;明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求;制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略】。
人员招聘信息不包括【 工作提纲】。
人员招聘信息的主要内容包括【空缺职位;工作描述;任职资格  】。
人员的【 选拔】是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强、难度最大的一步。
人职教育开始时,一般由【 高层经理人员】致欢迎词,介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。
入职教育开始时,应向受训人员介绍【 公司对雇员的要求;公司的信念和期望;公司具备的优势和面临的问题】等情况。
上岗前集中训练的培训内容包括【 帮助员工了解企业,培养新员工的认同感;要求新员工明确白己的工作态度和人生目标,尽快完成角色转换;了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望;帮助员工了解企业的发展历史、主要负责人】。
下列关于企业进行工资预算的描述错误的是【 当物价指数小于最低工资标准的增长幅度,应以物价指数作为调整工资的标准;政府规定的工资指导线是企业进行工资调整时必须遵守的规定;氽业进行工资预算时无需考虑企业今年的生产经营状况】。
下列关于招聘申请表设计的说法中,不正确的是【 招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容;同一单位设计招聘申请表的项目应该相同】。
下列关于培训的叙述,正确的是【 培训也是激励的一种手段;培训要从组织战略出发,避免为培训而培训;培训的目的是通过提高员工知识技能等,最终提高企业的经济效益】。
下列各项,属于编写公司简介原则的是【 感召性;真实性;详细性;全面性;可信性】。
下列各项不属于员工培训的特点的是【 员工培训是调动员工工作积极性、提高企业对员工的凝聚力的一条重要途径】。
下列各项中,不属于讲授法的优点的是【 多向式信息交流】。
下列各项中,不属于课堂培训方法的是【 工作指导法】。
下列属于招聘费用的是【调研费、广告费、招聘会经费;选拔测试方案制订与实施的经费;通知录取结果的经费;高校奖学金;签订劳动合同的经费  】。
下列描述不正确的是【 同一单位招聘申请表项目是相同的】。
不同的企业,岗前培训的内容存在差异,导致这种差异的因素不包括【 培训主管的个人喜好】。
与简历相比,单位设计的申请表往往【 有利于准确了解候选人的信息】。
为了从根本上保证员工培训的质量,就需要企业根据自身发展的战略规划,制定培训规划。制定培训规划的步骤包括【 首先要确认培训内容;根据培训内容,选择培训的方式方法,还要进行培训课程的设计,确定培训时间和培训教师;最后编制培训预算和培训计划】。
为了保障企业员工培训系统的有效运行,必须对基础工作进行完善,完善的内容不包括【 慎重选择培训对象】。
从企业人员招聘的内部来源来看,竞聘上岗具有一定的【创新性;竞争性;科学性  】。
从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为【第一阶段的初步挑选;第二阶段的深度筛选;精选;第三阶段的最终甄别  】。
从培训内容上看,通过自学可以掌握【 技能】。
从理论上讲,【 因事择人】是人员录用效果最佳的方法。
公司简介的功能包括【 传达公司的价值观;让应聘者明确期望;让应聘者对未来工作有心理准备;使应聘者感到可以信赖】。
公司简介是一个对外展示公司形象的窗口,编写公司简介应当遵循一定的原则,主要包括【 详细性;全面性;可信性】等。
内部招募来源有【 内部提拔;工作调换;工作轮换;重新聘用】。
内部招募的优点不包括【  费用高;可能造成矛盾;来源广】。
内部选拔有许多优势,但也存在着明显的不足,下列各项中,不属于内部选拔的缺陷的是【 筛选难度大】。
开展员工培训工作,首先要求【 高层管理者的支持】。
以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于【技能培训】。
发布招聘广告信息的渠道很多,单位在选择时,要综合考虑【 广告价格;潜在应聘者所在的地域;工作特性;空缺岗位】等因素。
外部招募的不足主要包括【 筛选难度大,时间长;进入角色慢;决策风险大;影响内部员工的积极性】。
对于企业来说,校园招聘方式存在着一些明显的不足,主要表现在【 校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排;要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时;学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高;刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点】。
正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作有【 与员工签订正式的雇用合同;给员工提供相应的待遇;制定员工发展计划;为员工提供必要的帮助与咨询服务】。
用【 提问】的方式了解培训信息更直接,更无拘束,更能了解受训人的感受。
用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为【 背景调查】。
让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为【 行动学习】。
任何形式的招聘申请表,都可以反映出的信息有【 应聘者个人基本信息;应聘者受教育状况;应聘者过去的工作经验;应聘者过去的业绩、能力特长;应聘者的职业兴趣】等。
企业人员选拔的意义【保证组织得到高额回报;降低员工的辞退率与辞职率;为员工提供公平竞争的机会  】。
企业中不同员工的能力有偏差,具体的工作分工也不同,因此员工培训要坚持【多样性培训原则  】。
企业分支机构培训的重点不包括【 使员工了解公司状况】。
企业开展员工培训的最终目的是【 改善自身的竞争优势】。
企业在【 员工入职培训】阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,形成符合实际的期望和积极的态度。
企业在招聘人员选拨中常用的方法有【 笔试;面试;情境模拟;心理测式;体检】。
企业在组织校园招聘时,需要处理好的问题不包括【 招聘申请表的发放】。
企业在校园招聘时,通常会采取不同的形式组织招聘小组,包括【 只组织一个招聘小组,在国内若干所不同的院校流动招聘;组织若干个招聘小组,同时奔赴不同院校进行招聘】。
企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果,其运行的环节不包括【生动的教学设计  】。
企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力,它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果,需经过一定的实践以后才能反映出来,这就需要企业培训坚持【 长期性原则】。
企业应选择符合本企业需要的学校,采取多种方式来招聘人才,校园招聘的方式主要包括【 企业到校园招聘;企业和学校联手培养;学生提前到企业实习】。
企业运作过程中非管理人员从事的各种活动,被称为【 营运活动】,包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
企业的日常活动流程,根据其活动的性质不同,可分为【 作业流程;支持流程】。
企业若要进行全员培训,应采用【 在岗培训】。
企业采用三阶段岗前培训方法的前提是【 企业要建立两级培训体制】。
企业流程主要包括以下要素:工作内容、工作方式、【 工作承担者】和工作连接方式。
企业培训的支持部门是【 后勤保障部门】。
企业推行竞聘上岗制度的情况包括【 统一规定所有上岗人员的任期,任期一到,全部卸任,在企业内部重新公开竞聘上岗;对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗;对部分岗位作竞聘上岗的试验,以求取得经验】。
企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息。内容包括【 应聘者的姓名;应聘者的专业;通过面试考察分析得到的应聘者能力情况】。
关于上岗后的分散训练,下列说法正确的是【 包括基础知识教育和教育重点两大部分;是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体实际操作方法的培训;可考虑采用现场演练法或录像观摩法】。
关于招聘的背景调查,下列说法错误的是【 重视应聘者性格方面的主观评价内容】。
关于现代企业有效的培训系统,下列说法不正确的是【以员工的职业生涯规划为出发点  】。
关于案例编写的步骤,下列说法不正确的是【对案例进行认真研究,明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案  】。
关于新员工上岗前的集中训练,下列说法正确的是【 目的是要解决一些共同的问题;让新员工尽快了解企业的基本情况;可以采用发行内部刊物的形式;可以采用观看企业相关录像的形式】。
同一企业的不同岗位之间因职责的差异,现场培训项目也往往不同,为了确定培训需求,除了进行培训需求调查外,还可以采用【 工作说明查阅法】。
因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于【 组织人力资源自然减员】。
在《中国IT月刊》上刊登广告,比较适用的情况有【 候选人的区分布较广;空缺岗位并非迫切需要补充;候选人相对集中某个专业领域】。
在人员录用原则中,【 任人唯贤原则】强调用人要出于“公心”,以事业为重,而不是以自己的“小圈子”为重。
在人职教育中,由新员工的直属上司执行【 特定性】的指导。
在工作分析中,【  工作实践法】适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是【 双向选择】的关系。
在企业中,岗前培训计划通常采用【自下而上  】的方式制定。
在企业员工培训流程的需求确认阶段,首要任务是【 提出需求意向】。
在企业部门中进行培训组织管理的是【 人力资源部门】。
在岗前培训过程中,正式和系统的岗前培训跟踪很有必要。调查的内容不包括【 受训人员的工作效率是否提高】。
在进行人员筛选时,体检适宜在【 所有筛选方法使用之后】进行。
在进行背景调查工作量不大的情况下,为了方便调查工作的进行,通常把目标部门分为三类分头进行调查,其中不包括【 公检法部门】。
在所有招聘媒体中,【 网络】是最新出现的,并受到了越来越多单位的青睐。
在招聘中,员工能否被正式录用关键在于【试用部门对其考核的结果  】。
在现场培训中,适用于一般直线管理人员,而不适用于职能管理人员的培训方式是【工作轮换法】。
在校园招聘中进行面试时,应当注意防止发生的情况包括【 招聘人员无法胜任面谈工作;夸大企业和岗位的优点,而不是给予现实的信息;面试内容不确定;滥用压力式面试】。
在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好【简单地把笔试成绩作为筛选依据;笔试题目的难度把握不准  】问题。
在校园招聘过程中,筛选应聘人员相关材料应注意避免出现的问题有【 过分看重专业、分数及学历。;年龄歧视;淘汰大多数投档者;可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等】。
在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行【 学习评估】。
在新员工对企业及员工不熟悉的情况下,【员工手册  】是新员工获取企业信息的基本来源。
尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验,但具体工作特点决定了他们仍须接受【 适应性培训】。
当用人部门提出招聘需求时,人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生包括【组织人力资源自然减员;员工正常退休;员工短期休假;组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要;员工离职或调动到其他部门  】。
收集与培训相关的各种信息,包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料;对培训实施情况进行反馈和总结。这是【 培训效果评估】子系统的功能。
考试适用于对【 知识、技能】的考察,如果想知道新员工对管理实务是否掌握、实习是否有收获,应进行考核。
低层次岗位可以选择地方性报纸;高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的
初步筛选方法是对应聘者是否符合职位【 基本要求】的一种资格审查。
员工进入单位后,单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是【 用人所长,人适其岗】。
员工的正式录用即通常所称的【 转正 】,是指试用期满,且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
员工信息以员工个人为单元,是【 个人经历;业务能力;思想品德】等情况的真实记录,客观地反映了一个员工的真实情况。
员工信息包含的内容,单位可根据自身的需求,按不同的类别与标准进行界定。其内容一般包括:【 反映员工历史状况的信息;目前的个人状况信息;与工作相关的信息;反映员工个性与潜能的信息】。
员工信息管理的一般步骤为【 员工信息的收集;员工信息的整理;员工信息的保管】。
员工信息管理的作用不包括【 对试用员工进行考核和鉴定】。
员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,坚持【 按需培训原则 】。
员工培训应遵循多样性原则,多样性原则包括【 培训方式的多样性;培训方法的多样性】。
员工培训的功能不包括【 完善企业的规章和制度,实现企业管理的法制化】。
员工管理人员教程培训的设计一般按照【 四个】级别进行,各级培训之间先以最低级别培训为基础。
岗位资格培训实行【考试、考核-颁发上岗证-考试、考核-换证  】的管理方法。
岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。下列各项中,不属于专业内容的是【 关于企业产品的知识】。
岗前培训的作用不包括【 帮助员工取得学历证、资格证】。
材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式包括【 申请表;证明材料;背景调查】。
进行工资项目的预算,要从前期工作着手,前期工作的内容包括【 分析当地本年度最低工资标准;分析当年同比物价指数;分析公司生产经营状况】。
使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说,【 报刊 】。
典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括【 业务处理层】。
制作招聘广告除要遵循一定的原则外,还应注意【真实、合法、简洁  】。
单位与被聘者之间的契约即通常所说的【雇用合同  】,它是建立劳动关系的依据。
实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下,由培训教师实施培训,其主要内容不包括【 考核培训教师】。
所谓【 遮蔽广告】,就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
招聘人员手头上的应聘材料分为两部分:一部分是应聘者白带的个人介绍材料;另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为【 应聘简历和招聘申请表】。
招聘工作一般是从【 招聘需求】的提出和确定开始的。
招聘广告的内容包括【 单位情况简介;岗位情况介绍;岗位任职资格要求;相应的人力资源政策;应聘者的准备工作】。
招聘广告的设计必须遵循:【 注意-兴趣-愿望-行动】的四项基本原则。
招聘广告的设计原则【 引起读者的注意;激发读者的兴趣;创造求职的愿望;促使求职的行动】。
招聘申请表一般包括【 工作经历与经验;教育与培训情况;生活与家庭情况;其他】。
招聘申请表的内容,主要根据【 职务说明书】来确定。
招聘申请表的设计主要是根据【 职务说明书】来确定。
招聘申请表的设计要求包括【申请表要从申请者角度出发设计;招聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索;申请表应采取多种形式,按不同人员类型分别设计;申请表的设计应考虑企业的目标  】。
招聘申请表的设计要注意有关法律和政策,不要将涉及【国家机密】的内容列入招聘申请表的调查项目。
招聘申请表的特点不包括【 同一单位申请表项目是相同的】。
招聘申请表的特点是【 节省时间;准确了解;提供后续选择的参考】。
招聘需求信息发布的范围是根据【 招募对象】来确定的
招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行【 分类;记录;打印;保存;报送审批】。
现代企业员工的培训系统通常由四个子系统构成,分别是【 培训需求分析;培训规划;培训组织实施;培训效果评估】。
转岗培训是在岗培训的主要类型之一,造成转岗的原因不包括【员工对现在的工作感到厌倦,要求重新安置  】。
将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析,这是【 自传式调查表】的设计原理。
既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历,以及目前的现状,乃至未来发展的可能性的背景材料是【 应聘者的推荐材料】。
某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监,那么,其最适合的招募来源是【 竞争对手与其他单位】。
某公司处于上升期,需要招聘大量人员,并在社会上迅速扩大影响,则该公司应选择【 广播电视】作为招聘信息发布渠道。
狭义概念上的人员招聘即指招聘实施,其中主要包括【 招募、筛选、录用】三个步骤。
相对于内部招聘,【 树立组织形象;来源广,有利于招到高质量人员】显示出外部招聘的优点。
背景调查中,应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是【 应聘者亲友】。
背景调查内容应以【简明;实用 】为原则。
背景调查的内容多种多样,但总的来说包括【通用项目;与职位说明书要求相关的工作经验、技能;与职位说明书要求相关的业绩 】。
背景调查的内容通常包括【应聘者的教育状况;应聘者的工作能力;应聘者的工作经历;应聘者的个人兴趣;应聘者的个人品质  】。
背景调查的方法包括【 与求职者过去的雇主进行口头沟通;访谈;委托中介机构;要求提供推荐信;打电话】。
背景调查最好安排在【面试结束后与上岗前的间隙  】。
要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息,这体现了【 招聘对象的层次性】。
选拔是组织从“人一事”两个方面出发,挑选出最合适的人来担当某一职位,它包括:【资格审查;体检;面试;初选;资料核实  】等环节。
选择报纸刊登广告的好处包括【 为公司做了广泛宣传;信息传播速度快;广告大小可灵活选择】。
选择招聘来源的主要步骤包括【 分析岗位的招聘要求;分析招聘人员的特点;确定适当的招聘来源;选择适当的招聘方法】。
除了技能培训外,现场培训应当是以【 自学、观察和实践】为主,指导为辅。
准备在北京地区招聘名超市收银员,最合适的招聘信息发布渠道是【 报纸】。
晋升培训主要包括两个阶段,其中【任职前训练阶段  】是以提高受训者的理论水平和业务水平,增长受训者的才干,丰富受训者的工作经验,使其具备任职的基本条件为目的的。
晋升培训的特点不包括【 以一对一指导为主要方法】。
晋升培训是指对【后备人才  】进行的,旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。
校园招聘的优点是【 学生的可塑性强】。
校园招聘的准备工作包括【 编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册;选择学校和专业;组成招聘小组的方式;招聘小组人员的组成】。
校园招聘是一种两点式招聘,即在【 学校与企业】两点间进行。
校园招聘通常是指企业直接从【所有在校学生;应届硕士研究生;应届博士研究生;应届本科生;少数应届专科生  】中招聘企业所需的人才。
根据人力资源费用预算的合法合理原则,人力资源管理人员应当关注【国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息;涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况;本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求  】。
根据每一个员工的具体需要进行培训,是【 在岗培训】的基本任务。
根据所采取的培训方式,脱产培训成本可分为【 企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本】。
根据招募对象的来源,招募可以分为【  内部招募;外部招募】。
调查企业从业员工现状的目的是【 确定企业中哪些员工需要培训】。
通知应聘者是录用工作的一个重要部分,通常包括【 辞谢通知】。
通知被录用者时应遵循的重要的原则是【 及时原则】。
通常相对于广播电视媒体而言,网上招聘的优点是【 广告成本低;视频效果好;不受时空地域限制】。
假文凭的识别方法有【 电话查询;观察法;核实法;网上查询】。
培训反馈是企业组织与管理必不可少的一个程序,包括【 培训教师考评;应用反馈;培训管理的考评;培训总结、资源归档】等内容。
培训收益一般为【 潜在收益】,如培训的实施可能降低生产成本、或者增加额外的重复购买量等。
培训机构是培训的物质载体,其必须承担的任务包括【培训的规模;培训的时间和活动场所;培训的师资配备  】。
培训过程中发生的费用有【绩效考核经费和制定培训方案的经费;教材费、教员劳务费、培训费(差旅费);评价培训结果的经费;考评方案制定与实施的经费;获取考评工具的经费  】。
培训系统设计、开发必须回答的问题是【培训的目标是什么;如何实现目标;如何检验目标是否达到  】。
培训的组织管理系统的任务是【负责组织、协调企业整体培训工作  】。
培训项目的全过程,按时间顺序应包含:需求确认、【 制订培训计划】、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。
培训教师接受任务后,首先要做的工作就是【对所要教授的内容进行分析】。
培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。其基本功能除了明确培训对象外,还包括【 制定培训标准】。
培训需求管理是对【培训需求分析全过程  】的管理。
培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理,主要包括【 需求意向和申报;需求分析;需求确认】。
据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为【营运流程和管理流程  】。
教学设计是进入实质性培训工作的第一步,其具体步骤包括【培训内容分析;选择购买、编辑教学大纲和教材;受训人员分析;选择确定培训方法  】。
脱产培训不适合用于【全员培训  】。
属于人力资源管理成本核算过程的有【 建立成本核算账目;统计和控制人力资源管理实际成本支出】。
确认培训时间须考虑的相关因素有【 员工工作状况;培训时间长度;培训内容;教学方法运用;培训时间控制】。
编写公司简介的步骤不包括【 将公司简介打印成册】。
雇前背景调查包括【 学历调查;个人资质调查;个人资信调查;雇员忠诚度调查】。
想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工,最适合的来源是【 大学毕业生】。
新员工培训分为【 上岗前的集中训练;上岗后的分散训练】。
管理者对试用的员工在生活上给予关怀,尽可能地帮助员工解决后顾之忧,在工作上指导帮助员工取得进步,用情感吸引他们留在组织中;同时,从法律上保证员工享受应有的权利;这体现了人员录用的【 严爱相济原则】。
履历分析用于人员测评的特点包括【 预测效度随着时间的推进会越来越低;真实性可能存在问题;依据较为客观】。
整个员工培训的首要工作是【 培训需求分析 】。

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